無論是應屆生或是往屆生，在簽訂勞動合同前都需要清楚地了解勞動合同的相關事項。勞動合同法保護著勞動者的利益，為和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為一個勞動者，需要知曉勞動合同法來維護我們的利益。比如，在一個新的用人單位工作時，勞動合同法對試用期的規定有哪些?下面，小編為您做出詳細解答。

《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規定，這次對試用期的規定有以下幾個特點：

一、明確了試用期的適用主體：

原來既使在同一個單位干的時間再長，如果換了個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規定試用期。有時用人單位總是想方設法不斷設定試用期來規避經濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務。部分勞動者續訂勞動合同時，雖然工作崗位發生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察，因此不應該再設定試用期。對此種情況，雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規定試用期的適用主體，但是第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次或再次就業的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉換工作崗位、變更勞動合同或者續訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。

二、試用期與勞動合同期限相關聯：

勞動合同期限試用期

1、以完成一定工作任務為期限或

勞動合同期限不滿3個月的不得約定試用期。

2、3個月-----不滿1年的不得超過一個月。

3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。

4、3年以上及無固定期限的，不得超過六個月。

用人單位如果違反上述規定，如果約定的試用期超過了法定期限，那么用人單位必須按照正式勞動合同所約定的試用期滿所發放的工資標準向勞動者支付超過試用期部分期間的賠償金。

三、明確試用期包括在勞動合同期限括內。

用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分離。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。這說明試用期只是勞動合同中約定的一個條款，它不是獨立的合同，它不能離開勞動合同單獨存在。也就是自用工之日起，用人單位就應該與勞動者簽訂勞動合同，試用期只不過是勞動合同中的一個特殊階段。

四、明確了試用期勞動者權利：

1、要求支付工資的權利。試用期內用人單位必須給予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動合同約定工資的80%，并且不能低于當地最低基本工資。

2、加班的，照樣享受加班待遇。

3、必須依法參加社會保險，為勞動者繳納社會保險費用。

五、完善了用人單位試用期解除權的行使條件：

過去實踐中存在一種誤解，即用人單位在試用期內解除合同只要簡單的說不符合錄用條件即可，根本不需要給出理由。這是錯誤的理解。《勞動合同法》在此方面作了更加明確的規定，“用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”，這意味著用人單位對解除原因必須負擔舉證責任。但對于勞動者而言，基于勞動的不可強制性，在試用期內勞動者可以無理由的解除勞動合同，只需提前3天通知單位即可。

勞動合同法不僅保護著勞動者的利益，更為和諧穩定的勞動關系提供法律保障。以上的內容充分的概述了勞動合同法對試用期的規定。法律為我們提供保障，我們也更需要充分地了解法律，使用法律。如果您還需要咨詢勞動合同法的其他問題，請咨詢網站的律師。